Obecnie trudno pewnie byłoby znaleźć w organizacjach osoby, które nie prowadzą szkoleń. Bardzo często taką rolę przypisuje się ekspertom czy pracownikom, którzy specjalizują się w jakiejś dziedzinie. Wynika to często z założenia, że ktoś, kto ma wiedzę merytoryczną, potrafi ją także w odpowiedni sposób przekazać. I czasami tak jest. Bywają natomiast sytuacje, gdy eksperci poświęcają swój czas, aby nauczyć innych, i nie przynosi to żadnych rezultatów. Bywają i takie sytuacje, gdy szkolenia prowadzą osoby, które mają kompetencje trenerskie, ale nie mają wystarczającej wiedzy merytorycznej.

Odpowiedni program to jeden z warunków efektywnego szkolenia. Drugi — to odpowiednia osoba prowadząca szkolenie, najczęściej trener. Kim jest trener? Ekspertem? Praktykiem? Guru w danej dziedzinie? Teoretykiem z tytułem naukowym? Można powiedzieć, że najlepiej być wszystkim po trosze, czyli:

1. Wiedza merytoryczna – odpowiedni poziom dotyczący zagadnienia szkoleniowego.
2. Wiedza dotycząca procesu szkoleniowego (analiza potrzeb szkoleniowych, przygotowanie programu  oraz ocena efektywności szkolenia)
3. Doświadczenie zawodowe (staż pracy ułatwiający zbudowanie wiarygodności trenera)
4. Kompetencje interpersonalne Akademia trenera ROI (słuchanie, zadawanie pytań, asertywność, wywieranie wpływu, radzenie sobie w trudnych sytuacjach)

Kompetencje trenera prowadzącego szkolenie  a uczenie dorosłych

Według ekspertów zajmujących się andragogiką (uczeniem osób dorosłych) w szkoleniach powinniśmy uwzględniać następujące kwestie:

• Potrzeba uczenia się.

Pracownicy uczą się chętnie wtedy, kiedy wiedzą, że będą mieli okazję wykorzystać wiedzę czy umiejętności na stanowisku pracy

• Bezpieczna atmosfera uczenia się.

Trener powinien zadbać o taką atmosferę, w której uczestnicy zadają pytania, eksperymentują i nie boją się popełniać błędów.

• Cele/ rezultaty szkolenia szkolenia

Osoby dorosłe lubią wiedzieć, po co podejmować wysiłek i aktywnie brać udział w szkoleniu i na co się to przełoży na ich stanowisku pracy.

• Wcześniejszych doświadczenia uczestników.

Osoby dorosłe mają wcześniejsze doświadczenia i chcą się nimi podzielić, zweryfikować, czy sposób działania, które stosowali jest dobry.

• Motywacja wewnętrzna uczestników.

Motywacja wewnętrzna jest potrzebna, aby brać aktywnie udział w szkoleniu oraz aby wdrażać zdobyte umiejętności. Trener w czasie szkolenia także ma wpływ na poziom motywacji uczestników, przedstawiając korzyści wynikające ze szkolenia już na początku warsztatów.   

• Praktyka/czas

To bardzo istotne, aby uczestnicy mieli okazję sprawdzić swoje umiejętności w czasie warsztatów, czyli inaczej mówiąc „przeklikać daną transakcję czy proces” i otrzymać informacje zwrotne od trenera.

Drugim ważnym wskaźnikiem jest czas. Proces uczenia wymaga zaangażowania czasu na naukę i wdrożenie zdobytych umiejętności.