Wiedza w organizacji to nie tylko dokumenty, procedury i instrukcje. To przede wszystkim ludzie, którzy mają doświadczenie, znają procesy i potrafią przekazywać swoją wiedzę innym. Jak sprawić, by ta wiedza nie pozostawała wyłącznie w głowach ekspertów, lecz stawała się zasobem całej organizacji?

Jednym z rozwiązań jest Akademia Trenera Wewnętrznego – program przygotowujący ekspertów do prowadzenia szkoleń wewnętrznych. Jego celem jest nie tylko rozwój umiejętności szkoleniowych pracowników, lecz także wspieranie współpracy i budowanie kultury dzielenia się wiedzą.

Przedstawione studium przypadku opiera się na doświadczeniach z realizacji programu Akademia Trenera w jednej organizacji.

Dlaczego eksperci potrzebowali umiejętności trenerskich?

Program został zaprojektowany z myślą o kilku celach biznesowych:

• Poprawie jakości procesów i ograniczeniu liczby błędów.
• Rozwoju talentów i przygotowaniu pracowników do pełnienia nowych ról.
• Zwiększeniu świadomości wymagań i regulacji, których przestrzeganie jest istotne dla organizacji.
• Wzmocnieniu współpracy między zespołami oraz wspieraniu ciągłości działania.
• Budowaniu kultury dzielenia się wiedzą, w której doświadczenie pracowników staje się cennym źródłem informacji.

Takie podejście pozwala wykorzystać potencjał osób, które na co dzień są blisko procesów i dobrze znają specyfikę wykonywanej pracy. Nie muszą być zawodowymi trenerami. Potrzebują jednak odpowiedniego przygotowania, aby skutecznie przekazywać wiedzę i rozwijać umiejętności nowych pracowników.

Jak przebiegała Akademia Trenera?

Program obejmował kilka etapów, które prowadziły od diagnozy kompetencji do samodzielnego prowadzenia szkoleń.

1. Diagnoza kompetencji trenerskich

Uczestnicy rozpoczynali od wypełnienia kwestionariusza kompetencji trenerskich. Pozwalało to przyjrzeć się ich przygotowaniu do nowej roli.

2. Pięciodniowy warsztat

Kolejnym etapem był pięciodniowy warsztat realizowany w rozłożonym w czasie cyklu. Uczestnicy rozwijali umiejętności potrzebne do przygotowywania i prowadzenia szkoleń.

3. Indywidualne konsultacje

Po warsztacie uczestnicy korzystali z indywidualnych konsultacji, podczas których przygotowywali własne programy szkoleniowe. Dzięki temu mogli przełożyć zdobytą wiedzę na konkretne potrzeby organizacji i swoich przyszłych odbiorców.

4. Certyfikacja w praktyce

Ostatnim etapem było przygotowanie i przeprowadzenie własnego szkolenia zgodnie z określonym standardem. Uczestnicy opracowywali autorski program szkoleniowy, a następnie realizowali i nagrywali szkolenie. Nagranie podlegało ocenie, po której uczestnicy otrzymywali informację zwrotną dotyczącą zastosowanych metod, sposobu prowadzenia zajęć i rozwiniętych kompetencji trenerskich. Proces certyfikacji pozwalał zweryfikować, czy przyszli trenerzy potrafią samodzielnie zaplanować i przeprowadzić szkolenie zgodnie z wymaganiami oraz skutecznie wykorzystać w praktyce umiejętności zdobyte podczas Akademii Trenera.

W jaki sposób oceniliśmy efekty Akademii Trenera?

30 trenerów przeprowadziło szkolenia dla kilkuset pracowników organizacji. Oceniając efekty programu, uwzględniliśmy nie tylko opinie uczestników warsztatu, lecz także poziom wiedzy, przygotowanie do prowadzenia szkoleń i sygnały dotyczące efektów w organizacji.

1. Satysfakcja uczestników programu

Średnia ocena warsztatu wyniosła 4,87 (skala 5 – stopniowa) 

2. Poziom wiedzy trenerów

Wyniki testów przeprowadzonych po pięciodniowym warsztacie mieściły się w przedziale 82–100%.

3. Przygotowanie do samodzielnego prowadzenia szkoleń

100% uczestników pomyślnie przeszło certyfikację. Wszyscy trenerzy ukończyli więc praktyczny etap przygotowania do pełnienia nowej roli.

Uczestnicy szkoleń prowadzonych przez ekspertów ocenili je średnio na poziomie 4,8 ( skali 5 – punktowej).

4. Perspektywa biznesowa

Informacje zwrotne od interesariuszy, w tym kadry zarządzającej, wskazywały na szybsze wdrażanie rozwiązań i mniejszą liczbę błędów popełnianych przez pracowników.

Zaobserwowano również spadek rotacji pracowników. Nie można jednak przypisać tej zmiany wyłącznie Akademii Trenera. Na rotację wpływa wiele czynników, dlatego wynik ten należy traktować jako pozytywną zmianę zaobserwowaną w organizacji, a nie bezpośrednio potwierdzony efekt programu.

Co jeszcze się zmieniło?

Wskaźniki pokazują ważną część rezultatów, ale nie oddają całej wartości programu.

Eksperci, którzy dotychczas przede wszystkim wykorzystywali swoją wiedzę w codziennej pracy, zaczęli pełnić nowe role. Rozwijali umiejętności trenerskie, zdobywali większą pewność siebie i uczyli się przekazywać doświadczenie innym pracownikom.

To istotna zmiana zarówno dla samych ekspertów, jak i dla organizacji. Wiedza przestaje być wyłącznie indywidualnym zasobem konkretnej osoby. Może być przekazywana kolejnym pracownikom, wykorzystywana w różnych zespołach i wspierać budowanie i zachowanie tzw. pamięci organizacyjnej.

Akademia Trenera może więc pełnić funkcję znacznie szerszą niż klasyczny program szkoleniowy. Pomaga rozwijać wewnętrzne kompetencje, wzmacnia współpracę i tworzy warunki do systematycznego dzielenia się wiedzą.

Kultura dzielenia się wiedzą nie powstaje od samej deklaracji, że warto się uczyć od siebie nawzajem. Potrzebuje ludzi, którzy potrafią tę wiedzę przekazywać, oraz organizacji, która im to umożliwia.

Poznaj nasze szkolenie i sprawdź, jak rozwijać kompetencje trenerów oraz skutecznie dzielić się wiedzą w firmie Akademia trenera ROI

Interesuje Cię szkolenie trenerskie?

Napisz do nas: biur@t4d.com.pl

Chętnie przekażemy Ci więcej informacji o Akademii Trenera.