Badanie kompetencji pracowników pod kątem potrzeb różnych stanowisk w organizacji.

Badanie może mieć formę Development Center lub opierać się na badaniu kwestionariuszowym Harrison Assessments. Na tej podstawie możemy zarekomendować wybranej grupie rozwiązania rozwojowe, a po zakończonym programie zrealizować badanie podsumowujące efekty. Badania tego rodzaju pozwalają na powołanie kadry rezerwowej w organizacji, planowanie sukcesji czy budowanie ścieżek kariery.

Badanie pozwoli określić jakość prowadzenia rozmów oceniających przez bezpośrednich przełożonych oraz określić obszary wymagając doskonalenia.

Badanie zestawia czynniki, które mają wpływ na postrzeganie systemu oceny przez pracowników oraz mierzy ich poziom satysfakcji po udziale w rozmowach oceniających. Dzięki badaniu organizacja otrzymuje informację zwrotną na temat samego systemu, poczucia sprawiedliwości w kwestii zależności między oceną a systemem wynagradzania, transparentności systemu, jakości komunikacji między menedżerem a pracownikiem, zaangażowania pracownika w proces oceny oraz wpływu oceny na poziom jego motywacji.

Badanie pozwala na poznanie barier, które uniemożliwiają wdrożenie wiedzy i umiejętności na stanowisku pracy. Dla organizacji to szansa na doskonalenie procesów i programów rozwojowych.

Badanie wykonywane jest online w krótkim czasie po szkoleniach z użyciem kwestionariusza Learning Transfer Systems Inventory (w skrócie LTSI) – zweryfikowanego narzędzia autorstwa profesora Ed Holtona oraz profesora Reid Bates z Louisiana State University. Kwestionariusz Learning Transfer Systems Inventory bada trzy obszary: środowisko w organizacji, motywację uczestnika szkolenia oraz kwestie związane z samym szkoleniem.

Badanie ma na celu diagnozę luk oraz deficytów kompetencyjnych wśród pracowników.

Pozwala na zaplanowanie właściwej strategii rozwoju zasobów ludzkich. Badanie może być realizowane wśród wszystkich pracowników organizacji, niezależnie od szczebla zatrudnienia i zajmowanego stanowiska lub wśród wybranej grupy (np. kadra zarządzająca organizacji). W badaniu wykorzystywana jest ilościowa metoda badawcza – ankieta online, a w celu pogłębienia informacji stosowany jest indywidualny wywiad.

Okresowe, cykliczne badanie mające na celu analizę poziomu zaangażowania pracowników oraz satysfakcji z wykonywanej pracy, z miejsca i warunków pracy.

Badanie ujawnia informacje o czynnikach motywujących pracowników, atmosferze w miejscu pracy, jakości relacji interpersonalnych z innymi pracownikami i przełożonymi, efektywności komunikacji. Komponent badania dotyczący zaangażowania pracowników odnosi się między innymi do znajomości i świadomości kultury organizacyjnej – kluczowych wartości i utożsamiania się z nimi przez pracowników, strategii oraz misji organizacji.

Badanie realizowane jest anonimowo, z wykorzystaniem ankiety online. Dodatkowo możliwe jest przeprowadzenie indywidualnych wywiadów lub zogniskowanych wywiadów grupowych, które pozwalają na pogłębienie informacji uzyskanych w badaniu ankietowym.

Badanie realizowane w sytuacjach kluczowych zmian w organizacji (np. zmiana profilu działalności, zmiana strategii, fuzja), znaczącego spadku motywacji, zaangażowania i satysfakcji z pracy wśród pracowników oraz ponadprzeciętnej fluktuacji kadry pracowniczej.

W pierwszej części badania przeprowadzona jest analiza stanu faktycznego i stanu pożądanego organizacji z wykorzystaniem kwestionariusza OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) bazującego na modelu wartości konkurujących, umożliwiającego przyporządkowanie organizacji do jednego z czterech typów kultury. Drugim etapem badania jest zastosowanie metod jakościowych – indywidualnych wywiadów i obserwacji – mających na celu uzupełnienie diagnozy o pożądane kierunki zmiany kultury organizacyjnej w celu zbliżenia się do preferowanego modelu. W ramach badania dokonywana jest analiza deklarowanych i pożądanych wartości, norm i postaw pracowników.

W oparciu o metodologię ROI prowadzimy ocenę efektywności wdrożenia do organizacji różnych polityk i procesów czy projektów HR.

Badanie jest poprzedzone opracowaniem planu pozyskiwania danych oraz przygotowaniem narzędzi. Pomaga ono zespołowi HR zbudować wizerunek partnera biznesowego, który jest w stanie pokazać kluczowe wskaźniki sukcesu w organizacji oraz przedstawić wiarygodnie obliczony zwrot z inwestycji w działania związane z zarządzaniem kapitałem ludzkim.