Jak ustalać cele rozwojowe w czasie rozmowy rocznej z pracownikiem?


Przed rozmową roczną

Cele rozwojowe to ważny etap rozmowy rocznej. Warto pamiętać, że na tym spotkaniu podsumowujemy przeszłość i wyciągamy wnioski na przyszłość. Menedżerowie zastanawiając się nad rozwojem kompetencji pracowników, powinni zadać sobie następujące pytania:

  • Jakie umiejętności ma pracownik?
  • Jakie kompetencje będą wymagane od pracownika w przyszłości?
  • Czy pracownik powinien zmienić ścieżkę swojej kariery?
  • Jeśli pracownik powinien podnieść kompetencje, gdzie może znaleźć odpowiednie szkolenie lub inne formy rozwoju?
  • Jaki jest poziom zaangażowania pracownika w podnoszenie swoich kwalifikacji?

Cele rozwojowe nie mogą ograniczyć się do wpisania haseł typu: poprawienie umiejętności komunikacji, rozwój umiejętności zarządzania lub zarządzanie czasem. Z drugiej strony nie powinny być także koncertem życzeń ze strony pracownika.

Cele rozwojowe powinny być zbudowane zgodnie ze schematem SMART

Specific (konkretny)

Sformułowanie konkretnego celu oznacza użycie jak najwięcej szczegółów, takich jak nazwa projektu w którym pracownik zamierza wziąć udział, nazwa działu, nazwa zadań, nazwa kompetencji czy umiejętności, której chce się nauczyć.

Measurable (wymierny)

Aby ocenić realizację celu warto wyznaczać pracownikowi punkty kontrolne dzięki którym będzie można sprawdzić, czy zbliża się do realizacji celów czy potrzebne będą działania korekcyjne. Pytania, które warto zadać pracownikowi:

  • Wymień wskaźniki, które pokażą Ci, że jesteś na właściwej drodze do celu?
  • W jaki sposób możesz cel podzielić na etapy i monitorować?
  • Jakie bariery mogą Ci utrudnić realizację celu?

Czas – Do kiedy? Jak długo?

Ilość – Ile? Jaki procent? Jaki zysk?

Koszty – Za ile? Jaki budżet?

Jakość – Jak dobrze? Ile dopuszczalnych błędów?

Attainable (realny)

Z jednej strony taki cel powinien motywować, ponieważ dzięki niemu pracownik wyjdzie poza ramy swoich obecnych obowiązków, ale z drugiej strony nie może być nierealnym snem. Menedżer zatem powinien dokładnie przeanalizować wiedzę i umiejętności pracownika, warunki w organizacji i możliwości rozwoju.

  • Czy jest to logiczny krok w rozwoju pracownika?
  • Czy jest to krok znaczący w rozwoju pracownika?
  • Jakie kwalifikacje ma pracownik w porównaniu z innymi?

Relevant (adekwatny)

Cele powinny być zbieżne z potrzebami organizacji. Warto się zastanowić:

  • Czy cel jest spójny z obecnym stanowiskiem, umiejętnościami, wiedzą?
  • Czy cel odpowiada przyszłym oczekiwaniom organizacji?
  • Czy cel jest zbieżny z celami organizacji?
  • Czy cel odpowiada przyszłym potrzebom organizacji?

Time and  cost framed (określony w czasie i zasobach)

Pracownicy często ustalają nierealne terminy, zbyt krótkie lub zbyt długie, dlatego warto zadać sobie następujące pytania:

  • Czy termin jest realny biorąc pod uwagę sytuację organizacji?
  • Czy w tym terminie, biorąc pod uwagę obecne obowiązki pracownika, jest szansa zrealizować cele?
  • Czy pracownik przy jego standardowych obowiązkach jest w stanie zrealizować swój cel?

To co pomaga w realizacji celów są spotkania śródroczne. Są one okazją do przeanalizowania  i podsumowania wyników pracy. Redukują nieprzyjemne niespodzianki, które mogą się pojawić na koniec ocenianego okresu oraz dają pracownikom możliwość przekonania się, że znajdują się na „właściwej drodze”, a menedżerowi dać poczucie bezpieczeństwa związane realizacją celów.







dr Małgorzata Mitoraj-Jaroszek

2024-10-24