Oczekiwanie, że jedno szkolenie przełoży się na poprawę wskaźników biznesowych, to jak założenie, że udana ceremonia ślubna zagwarantuje udane pożycie małżeńskie. Ta metafora profesora Brinkerhoffa dobrze ilustruje problemy związane z transferem.

             Wdrożenie wiedzy i umiejętności na stanowisku pracy jest bardzo trudnym etapem, ponieważ trener po zakończeniu szkolenia najczęściej traci z oczu uczestników. Wracają do swojej pracy i zaczynają się schody. Mimo wcześniejszego entuzjazmu zdarza się bardzo często, że transfer zdobytej wiedzy czy umiejętności jest minimalny lub żaden. Dlaczego?

            W 2016 roku Beer, Finstrom i Schrader podsumowali bariery, z którymi się stykają pracownicy, zwłaszcza po szkoleniach z przywództwa:

✅ Brak lub negatywna informacja zwrotna ze strony współpracowników lub przełożonego

✅ Brak konsekwencji pozytywnych czy negatywnych przy braku wdrożenia umiejętności czy wiedzy

✅ Brak narzędzi lub potrzebnych informacji

✅ Brak okazji do zastosowania wiedzy czy umiejętności

✅ Mało praktyki w trakcie szkolenia albo program nieadekwatny do sytuacji uczestnika

            O co warto zadbać, aby ułatwić transfer, poniże kilka przykładów?

✅ Przygotowanie planów działań przez uczestników i podsumowanie

✅ Follow-up po szkoleniach

✅ Planowanie programów szkoleniowych wraz z planowaniem wdrożenia

✅ Zorganizowanie szkolenia dla uczestników i przełożonych przed i po szkoleniu

✅ Informowanie o narzędziach wykorzystywanych w ocenie efektywności szkolenia

✅ Informowanie uczestników o rezultatach oceny efektywności szkoleń

✅ Przeprowadzenie różnych konkursów związanych z wdrożeniem umiejętności

✅ Przygotowanie narzędzi dla przełożonych, aby wspierali transfer – np. listy obserwowalnych zachowań pracownika

Lista pomysłów może być dłuższa, najważniejsze, aby pamiętać, że szkolenie to pierwszy krok do rozwoju, ale jeszcze nie rozwój.