Transfer wiedzy i umiejętności z sali szkoleniowej na stanowisko pracy, czyli pięta achillesowa programów rozwojowych


Oczekiwanie, że jedno szkolenie przełoży się na poprawę wskaźników biznesowych, to jak założenie, że udana ceremonia ślubna zagwarantuje udane pożycie małżeńskie. Ta metafora profesora Brinkerhoffa dobrze ilustruje problemy związane z transferem. Transfer wiedzy i umiejętności z sali szkoleniowej na stanowisko pracy to jedno z najwiekszych wyzwań, jakie stoją przed specjalistami HR, trenerami i menedżerami w organizacjach.

             Wdrożenie wiedzy i umiejętności na stanowisku pracy jest bardzo trudnym etapem, ponieważ trener po zakończeniu szkolenia najczęściej traci z oczu uczestników. Wracają do swojej pracy i zaczynają się schody. Mimo wcześniejszego entuzjazmu zdarza się bardzo często, że transfer zdobytej wiedzy czy umiejętności jest minimalny lub żaden. Dlaczego?

            W 2016 roku Beer, Finstrom i Schrader podsumowali bariery, z którymi się stykają pracownicy, zwłaszcza po szkoleniach z przywództwa:

  • Brak lub negatywna informacja zwrotna ze strony współpracowników lub przełożonego
  • Brak konsekwencji pozytywnych czy negatywnych przy braku wdrożenia umiejętności czy wiedzy
  • Brak narzędzi lub potrzebnych informacji
  • Brak okazji do zastosowania wiedzy czy umiejętności
  •  Mało praktyki w trakcie szkolenia albo program nieadekwatny do sytuacji uczestnika

            O co warto zadbać, aby ułatwić transfer, poniżej kilka przykładów?

  • Przygotowanie planów działań przez uczestników i podsumowanie
  • Follow-up po szkoleniach
  • Planowanie programów szkoleniowych wraz z planowaniem wdrożenia
  • Zorganizowanie szkolenia dla uczestników i przełożonych przed i po szkoleniu
  • Informowanie o narzędziach wykorzystywanych w ocenie efektywności szkolenia
  • Informowanie uczestników o rezultatach oceny efektywności szkoleń
  • Przeprowadzenie różnych konkursów związanych z wdrożeniem umiejętności
  • Przygotowanie narzędzi dla przełożonych, aby wspierali transfer – np. listy obserwowalnych zachowań pracownika

Lista pomysłów może być dłuższa, najważniejsze, aby pamiętać, że szkolenie to pierwszy krok do rozwoju, ale jeszcze nie rozwój.







dr Małgorzata Mitoraj-Jaroszek

2024-02-28