Szkolenia nie działają, co zrobić? 

Wielu uczestników szkoleń (zwłaszcza menedżerów) boryka się z problemem czasu związanego z wdrożeniem konkretnych umiejętności na stanowisko pracy. Stąd szkolenia, nawet świetnie przygotowane i poprowadzone, poprzedzone analizą potrzeb szkoleniowych bywają niestety incydentem i nie przekładają się na konkretne rezultaty, które uczestnicy powinni osiągać na stanowisku pracy. Stąd wiele frustracji wśród pracowników, ich przełożonych oraz zespołach HR. Być może warto poeksperymentować z blended learningiem.

Blended learning definicja

Najprostsza definicja blended learningu to połączenie tradycjnych szkoleń z innowacyjnymi metodami i wykorzystaniem nowych technologii. Czy w takim razie proces szkoleniowy w blended learningu różni się od projektów tradycyjnych? Zdecydowanie nie, te warunki, o które powinniśmy zadbać w szkoleniu, a więc:

• analiza potrzeb biznesowych i szkoleniowych,
• ustalenie celów,
• przygotowanie programu,
• dobór metod i ocena efektywności ważne są i w blended learningu.

W końcu platformy internetowe czy aplikacje to tylko narzędzia. Ale jakże pomocne w procesie uczenia! Dzięki nim uczestnikowi łatwiej jest kontaktować się z trenerem, coachem, z innymi osobami biorącymi udział w całym procesie. Bezpośredni przełożony może także za ich pomocą monitorować postępy pracownika.

Fragment programu rozwojowego dla kadry menedżerskiej

Krok 1. Początek projektu (miesiąc przed rozpoczęciem programu dla menedżerów)

1. Spotkanie uczestników programu ze swoimi przełożonymi — spotkanie bezpośrednie

Opis:

Przełożony wyjaśnia pracownikom cel całego projektu, przedstawia plan, a także swoje oczekiwania.

Informacja zwrotna: uczestnicy.

Krok 2. Badanie poziomu kompetencji (od 2 do 3 tygodni wcześniej)

1. Kwestionariusz samooceny i oceny — online

Opis:

Uczestnicy wypełniają kwestionariusz samooceny.

Ich przełożeni wypełniają kwestionariusz oceny kompetencji pracowników. Później wspólnie sprawdzają, gdzie wystąpiły różnice, i ustalają cele.

Informacja zwrotna: przełożeni.

1. Przewidywanie barier — online

Opis:

Uczestnicy wypełniają kwestionariusz dotyczący barier, które mogą utrudniać wdrażanie wiedzy i umiejętności i przesyłają go do trenera.

Informacja zwrotna: trener.

Krok 3. Organizacja czasu pracy (1. – 4. tydzień projektu)

1. Koszyk zadań — online

Opis:

Uczestnicy rozwiązują zadanie polegające na ustaleniu priorytetów i planowaniu tygodnia menedżera.

Informacja zwrotna: trener.

2. Ustalanie priorytetów — online

Opis:

Uczestnicy mają okazję przeczytać materiały dotyczące zasad Eisenhowera, stosując tę zasadę do swoich zadań.

Informacja zwrotna: bezpośredni przełożony.

3. Planowanie pracy i zespołu — online

Opis:

Wywiad z doświadczonym menedżerem — analiza filmów wideo, samokształcenie — artykuły — zasady planowania.

Informacja zwrotna: trener.

Krok 4. Organizacja czasu pracy zespołu (5. – 6. tydzień projektu)

1. Rozdzielenie zadań dla pracowników — spotkanie bezpośrednie

Opis:

Spotkanie menedżera z zespołem, planowanie i ustalanie priorytetów jednego dnia.

Informacja zwrotna: pracownicy — koniec tygodnia.

2. Analiza cyfrowych narzędzi planistycznych — materiały szkoleniowe — online

Opis:

Uczestnicy wybierają jedno narzędzie do planowania i używają go przez dwa tygodnie.

Informacja zwrotna: trener.

Krok 5. Seminarium podsumowujące pierwszy etap pracy (6. tydzień projektu)

1. Sesja webinariów — online

Opis:

Uczestnicy biorą udział w sesji webinariów, aby omówić wyniki swojej pracy i podzielić się swoimi najlepszymi praktykami.

Informacja zwrotna: współpracownicy.

2. Rozmowa z przełożonym — spotkanie bezpośrednie

Opis:

Rozmowa z przełożonym na temat zmian, które zaobserwował, jeśli chodzi o organizację czasu pracy.

Informacja zwrotna: bezpośredni przełożony.

Krok 6. Wdrożenie zdobytych umiejętności związanych z organizacją czasu pracy, praca nad nawykami (7. – 9. tydzień projektu)

Wnioski

Program rozwojowy zajmuje kilka albo nawet kilkadziesiąt tygodni. Czy warto?  Przecież takie szkolenie można zrealizować w trzy dni. Z pewnością tak, tylko warto wziąć pod uwagę, jakie będę rezultaty zastosowania jednego i drugiego podejścia. Rozłożenie szkolenia w czasie i dużo ćwiczeń na stanowisku pracy sprawia, że ludzie mają szanse skutecznie nauczyć się nowych umiejętności. I to, co najważniejsze, obserwują poprawę wyników na swoich stanowiskach pracy. Kolejny plus takiego podejścia to zaangażowanie w proces szkolenia bezpośredniego przełożonego uczestników i ich współpracowników, co tylko ułatwia każdemu uczestnikowi wdrożenie zdobytej wiedzy i umiejętności w codziennej pracy.