W wielu organizacjach menedżerowie biorą udział w procesie doboru pracowników do zespołu. Ich rola jest bardzo ważna, ponieważ tylko oni są w stanie ocenić przygotowanie merytoryczne kandydatów. Oto lista działań i umiejętności, jakie są potrzebne menedżerowi, aby rozmowy z kandydatami były bardzo efektywne:

1. Przygotowanie do spotkania z kandydatem.

Wydawałoby się, że to oczywistość, ale praktyka pokazuje, że na wielu spotkaniach z kandydatami menedżerowie dopiero zapoznają się z CV i „strzelają” w ciemno pytaniami.

2. Świadomość błędów przy ocenie kandydata.

To olbrzymi problem w procesie wyboru kandydatów, który dotyczy nie tylko menedżerów.

3. Umiejętność oceny kompetencji kandydata.

Tylko pytając w odpowiedni sposób, menedżer jest w stanie ocenić kompetencje kandydata (oczywiście skupiamy się tutaj wyłącznie na rozmowie, nie na wykonywaniu zadań przez kandydatów).

4. Elementy employer brandingu.

Rozmowa z kandydatem to świetna okazja, aby zareklamować firmę czy stanowisko i tym samym zachęcić go do pracy w organizacji. Wśród menedżerów można zaobserwować skrajne tendencje. Pierwsza z nich to obiecywanie gruszek na wierzbie, mówienie tylko o pozytywnych aspektach pracy w firmie. Druga skrajność to przedstawianie wyłącznie trudności, które czekają kandydata, jeśli podejmie pracę w organizacji. Najlepsze rozwiązanie to rzetelna informacja o pracy na danym stanowisku. Jeśli kandydat nie będzie realizował nowych projektów, to nie warto tego obiecywać. Budowanie wizerunku to także przekazywanie informacji zwrotnych kandydatowi w sytuacji, kiedy wykonuje konkretne zadania w czasie procesu rekrutacji.

W czasie rozmowy rekrutacyjnej często zadajemy tzw. pytania biograficzne, czyli doprecyzowujemy kwestie związane z doświadczeniem zawodowym, wykształceniem czy motywacją. Warto zwrócić uwagę, żeby pytania nie były powtórzeniem informacji, które kandydat/kandydatka zawarł/a już w swoim cv. Jeśli chcemy natomiast zbadać tzw. kompetencje behawioralne, np. zaangażowanie, organizacja czasu pracy czy radzenie sobie z trudnym klientem, warto sięgnąć po schemat rozmowy STAR.

STAR  – Competence – based interview

Situation

Przykład sytuacji, w której miał Pan/Pani do czynienia z roszczeniowym klientem?

Task

Co takiego się wydarzyło? Kto był zaangażowany?

Action

Jakie działania Pan/Pani podjął/a?

Jak była Pana/i rola?

Result

Jakie były rezultaty?

Czego się Pan/Pani nauczył?

Założenie tej metody polega na tym, że jeśli kandydat/ka wykazał się wysoką kompetencją w poprzedniej pracy, będzie ją prezentował także pracując na nowym stanowisku. Sprawdzając dana kompetencję, powinniśmy pytać o dwa lub trzy przykłady konkretnych sytuacji.