Czyja to odpowiedzialność?

William J. Rothwell, Ph.D., 

Około 70 procent programów zarządzania talentami zawodzi w ciągu pierwszych trzech lat. Istnieją pewne powszechne przyczyny, dlaczego programy te nie odnoszą sukcesu. Jednym z powodów jest brak jasnych celów programu, innym powodem jest brak jasnych ról, a trzecim jest brak jasnego podejścia do oceny rezultatów. Niniejszy artykuł skupia się na braku jasnych ról. Czym są role? Dlaczego są ważne? Kto powinien realizować pewne zadania w programie zarządzania talentami? Jak są istotne role w zarządzaniu talentami? Artykuł odpowiada na te ważne pytania.

Czym są role i dlaczego są ważne?

Rola to gra, którą należy odegrać. Podobnie jak aktorzy i aktorki przyjmują role w telewizyjnym programie, filmie lub produkcji teatralnej, tak samo ludzie w codziennym życiu przyjmują role. Każdy odgrywa wiele ról.

Jeśli jesteś żonaty lub zamężna, twój mąż lub żona oczekuje, że będziesz odgrywać rolę małżonka. Jeśli jesteś uczniem w szkole, nauczyciel oczekuje, że będziesz odgrywał tę rolę. Jeśli jesteś menedżerem, pracownicy oczekują, że będziesz wykonywać tę rolę.

Role niosą ze sobą oczekiwania dotyczące zachowania. Oczekujemy, że małżonkowie, uczniowie lub menedżerowie będą wykonywać pewne czynności, a innych nie. W większości kultur zakłada się na przykład, że małżonek nie będzie miał romansów. Jest to przykład oczekiwania dotyczącego zachowania.

Role są ważne, ponieważ kierują zachowaniem. Bez ról musielibyśmy od zera rozważać, co powinniśmy robić za każdym razem, gdy musimy odegrać swoją rolę. Byłoby to trudne.

Kto i czym się powinien zajmować w programie zarządzania talentami?

Różne osoby odgrywają różne role w programie zarządzania talentami. Dlatego ważne jest wyjaśnienie, jakie role zostaną odegrane przez zarząd, prezesa zarządu, zespół HR, menedżerów średniego szczebla, menedżerów najniższego szczebla, a także pracowników. Kluczowe pytanie brzmi: kto i co powinien robić w programie zarządzania talentami? Odpowiedź może sprawiać problemy, ponieważ w organizacji, która dotychczas nie miała programu zarządzania talentami, ludzie mogą nie wiedzieć, co powinni robić i jak dokładnie odegrać swoje role.

Jeśli role nie są wyjaśnione, pod koniec roku może dochodzić do wzajemnego obwiniania się. Liderzy działu HR obwiniają prezesa zarządu i menedżerów za to, że nie wykonali tego, co mieli zrobić, aby program talentowy odniósł sukces. Prezes, zarząd i menedżerowie obwiniają dział HR za niezdolność do samodzielnej rekrutacji, selekcji, rozwoju, wynagradzania, oceny i zatrzymywania najlepszych pracowników.

Wzajemne obwinianie się nie przynosi rezultatów.

Lepszym podejściem jest wyjaśnienie, kto ma co robić już na początku programu.

W jaki sposób ustalić role?

Jedno jest powiedzieć, że role muszą być wyjaśnione, ale zupełnie inną rzeczą jest to zrobić.

A więc jak dokładnie to się robi?

Istnieje wiele sposobów. Jedno z podejść to zorganizowanie spotkania kadry menedżerskiej. Moderator przedstawia pojęcie ról, a następnie prosi przedstawicieli każdej kluczowej grupy-zarządu i prezesa, działu HR i menedżerów średniego szczebla o sporządzenie na flipchartach, co powinni robić w programie zarządzania talentami organizacji. Każdy opis roli jest podobny do listy obowiązków lub odpowiedzialności zawartych w opisie stanowiska. Po poświęceniu na to godziny, każda grupa zostaje poproszona o opisanie roli, jaką uważa, że powinna odgrywać wobec innych grup. Moderator zachęca do dyskusji. Dzięki takiemu podejściu można uniknąć konfliktów i zamieszania związanego z rolami.

Oczywiście istnieją inne sposoby wyjaśniania ról. Często prezes i zarząd współpracują ze sobą, aby ustalić, co powinni robić w tym procesie. Ogólnie rzecz biorąc, im bardziej zaangażowany jest prezes, tym lepiej, ale przede wszystkim kluczowe jest przesłanie, że dział HR nie jest odpowiedzialny za wszystko.

William J. Rothwell