Metodologia ROI w projektach HR
Metodologia ROI została opracowana przez dr. Jacka Phillipsa w latach 70. XX wieku i jest udoskonalana aż po dziś dzień. Założyciele i równocześnie właściciele ROI Institute, dr Jack J. Phillips i dr Patti P. Phillips są ekspertami w dziedzinie oceny efektywności różnego rodzaju projektów. Największe organizacje z listy Forbsa korzystają z metodologii ROI. Ocena efektywności według podejścia Phillipsa opiera się na pięciu poziomach.
Poziomy oceny efektywności | Co badamy na tym poziomie | |
1 | Reakcja odbiorców | Poziom zadowolenia odbiorców projektu HR. |
2 | Uczenie się | Zmiany w poziomie wiedzy, umiejętnościach oraz postawie. |
3 | Wdrożenie/Implementacja | Zmiany w zachowaniu, wynikach, działaniach na stanowisku pracy |
4 | Wskaźniki „biznesowe” | Wpływ programu na kluczowe wskaźniki(KPI) materialne oraz niematerialne |
5 | Zwrot z inwestycji rentowność – ROI;
BCR – stosunek korzyści do kosztów |
Określamy stosunek korzyści do kosztów związanych z inwestycją. |
I kilka pytań, które mogą się nasuwać, kiedy patrzymy na ten model:
- Czy każdy projekt oceniamy na wszystkich poziomach?
- Zdecydowanie nie, tylko ważne z punktu widzenia organizacji, duże projekty.
- Czy można oceniać od razu poziom czwarty?
- Jeden ze standardów ROI Instytut mówi o tym, że aby oceniać na wyższym poziomie należy gromadzić dane z niższych poziomów. To bardzo ważne, aby w sytuacji, gdy nie ma zmian np. w KPI (czwarty poziom), mieć wiedzę, czego zabrakło na etapie wdrożenia konkretnych umiejętności, aby wyciągnąć wnioski przy kolejnych projektach.
- Co się stanie, jeśli zwrot z inwestycji będzie ujemny?
- Może się tak zdarzyć. I wtedy warto odpowiedzieć sobie na pytanie, jakie były tego przyczyny i wprowadzić odpowiednie zmiany przy kolejnych projektach. W takich przypadkach dobrze sprawdzają się pilotaże zwłaszcza dużych projektów, aby przekonać się, czy wszystko działa tak, jak zaplanowaliśmy.
- Kto powinien być zaangażowany w ocenę efektywności?
- HR, dział szkoleń i zdecydowanie kadra menedżerska – bezpośredni przełożeni oraz menedżerowie wyższego szczebla.
- Czy zawsze ocena efektywności na pięciu poziomach będzie wiarygodna?
- Niestety nie. Mogą się zdarzyć takie badania, w których trudno będzie o wiarygodne wyniki. I nie zależy to od tego, czy będą to projekty rozwojowe, dotyczące coachingu lub przywództwa czy bardziej wymierne. Problem dotyczy często momentu, w którym podejmiemy decyzję, że chcemy oceniać efektywność na pięciu poziomach. Im później się na to zdecydujemy, tym trudniej będzie zdobyć wiarygodne informacje. Najlepiej zaplanować ocenę efektywności na starcie procesu rozwojowego.
![](https://t4d.com.pl/wp-content/uploads/2023/05/cicr1.png)
dr Małgorzata Mitoraj-Jaroszek
2023-07-25