Cele programu zarządzania talentami 

William J. Rothwell, Ph.D., SPHR, Honorowy Członek CPLP 

Jako konsultant ds. zarządzania talentami w wielu organizacjach, często spotykam się z problemem wyjaśnienia celów tego programu. W prostych słowach?  Cel to pożądany rezultat programu zarządzania talentami. Moje badania wykazują istnienia aż 22 możliwych celów, które można osiągnąć dzięki programowi zarządzania talentami. Niestety, organizacje nie mogą w takim samym stopniu osiągnąć 22 rezultatów. Dlatego konieczne jest ustalenie priorytetów. 

Co mam na myśli mówiąc o celach programu zarządzania talentami? Jak już wspomniano, cele to powody istnienia programu zarządzania talentami. Są to pożądane wyniki, których oczekuje się od programu. Te wyniki powinny być powiązane z rzeczywistymi strategicznymi potrzebami organizacji.  

W wielu organizacjach obecnie typowym celem programu zarządzania talentami jest przygotowanie następnej generacji liderów. Przejścia na emeryturę pokolenia baby boom mają wpływ na wiele organizacji na całym świecie, nie tylko w Stanach Zjednoczonych czy Unii Europejskiej. Około 1 na 5 przedstawicieli wyższej kadry menedżerskiej jest uprawnionych do przejścia na emeryturę. Ponieważ istnieje związek między wiekiem a poziomem w strukturze organizacyjnej – niewielu dyrektorów generalnych ma 21 lat – wiele organizacji stoi przed wyzwaniem związanym z menedżerami wyższego szczebla, którzy są w wieku emerytalnym lub bardzo blisko niego. Problem pogłębia fakt, że wiele organizacji przeprowadziło redukcję zatrudnienia w ostatnich latach, co spowodowało zmniejszenie liczby dobrze wykwalifikowanych, doświadczonych menedżerów średniego szczebla, którzy są gotowi na awans na wyższe stanowiska. 

W wielu przypadkach organizacje są ograniczone w swoim potencjale wzrostu, ponieważ nie mają wystarczającej liczby odpowiednio przygotowanych talentów dostępnych wewnętrznie, aby zaspokoić swoje wymagania związane z ekspansją. To prowadzi do częstych “polowań” lub “porwań” talentów na zewnętrznym rynku pracy. Wiele organizacji rywalizuje o niewielką liczbę dobrze wykwalifikowanych kandydatów, co prowadzi do wysokiej rotacji kadry w niektórych firmach oraz „wojen” na podwyżki wynagrodzeń.  

Niektóre organizacje uważają, że inne cele mogą również być ważne, na przykład: poprawa różnorodności w miejscu pracy na wszystkich szczeblach, zwiększenie retencji potencjalnych liderów. 

Cele programu zarządzania talentami mogą więc skupiać się wokół pożądanych rezultatów. Jednakże, nie są one zbyt przydatne, jeśli nie są mierzalne. Choć może być pomocne stwierdzenie, że program zarządzania talentami jest konieczny do zaspokojenia potrzeb wynikających z przejść menedżerów na emeryturę lub rozwoju organizacji, to jednak nie jest wystarczające. Ile osób powinno być przygotowanych w określonym przedziale czasowym, aby sprostać potrzebom biznesowym? Warto w tej sytuacji dodać także ograniczenia czasowe oraz mierzalne kryteria.  

Na podstawie tego artykułu możesz zadać sobie te pytania dotyczące zarządzania talentami w Twojej organizacji: 

• Jakie są potrzeby biznesowe, według zarządu, które stoją za decyzję o powołaniu programu zarządzania talentami? 
• Jakie są potrzeby biznesowe, według prezesa zarządu, które prowadzą do decyzji o powołaniu programu zarządzania talentami?
• Czy cele zostały sprecyzowane i są mierzalne?
• Czy ustalono rezultaty do osiągnięcia w określonym czasie i przygotowano harmonogram działań? 

William J. Rothwell, Ph.D., SPHR, Honorowy Członek CPLP