Co to jest ROI? – ocena efektywności projektów HR

Metodologia ROI w projektach HR

Wskaźnik ROI to stosunek korzyści netto do kosztów pomnożony przez 100. Metodologia obliczania wskaźnika ROI w HR została opracowana przez dr. Jacka Phillipsa w latach 70. XX wieku i jest udoskonalana aż po dziś dzień. Założyciele i równocześnie właściciele  ROI Institute, dr Jack J. Phillips i dr Patti P. Phillips są ekspertami w dziedzinie oceny efektywności różnego rodzaju projektów. Największe organizacje z listy Forbsa korzystają z metodologii ROI. Ocena efektywności według podejścia Phillipsa opiera się na pięciu poziomach.

 

Poziomy oceny efektywności Co badamy na tym poziomie
1 Reakcja odbiorców Poziom zadowolenia odbiorców projektu HR.
2 Uczenie się Zmiany w poziomie wiedzy, umiejętnościach oraz postawie.
3 Wdrożenie/Implementacja Zmiany w zachowaniu, wynikach, działaniach na stanowisku pracy
4 Wskaźniki „biznesowe” Wpływ programu na kluczowe wskaźniki(KPI) materialne oraz niematerialne
5 Zwrot z inwestycji rentowność – ROI;

BCR – stosunek korzyści do kosztów

 Określamy stosunek korzyści do kosztów związanych z inwestycją.

 

I kilka pytań, które mogą się nasuwać, kiedy patrzymy na ten model:

 

  1. Czy każdy projekt oceniamy na wszystkich poziomach?

  • Zdecydowanie nie, tylko ważne z punktu widzenia organizacji, duże projekty.

  1. Czy można oceniać od razu poziom czwarty?

  • Jeden ze standardów ROI Instytut mówi o tym, że aby oceniać na wyższym poziomie należy gromadzić dane z niższych poziomów. To bardzo ważne, aby w sytuacji, gdy nie ma zmian np. w KPI (czwarty poziom), mieć wiedzę, czego zabrakło na etapie wdrożenia konkretnych umiejętności, aby wyciągnąć wnioski przy kolejnych projektach.

  1. Co się stanie, jeśli zwrot z inwestycji będzie ujemny?

  • Może się tak zdarzyć. I wtedy warto odpowiedzieć sobie na pytanie, jakie były tego przyczyny i wprowadzić odpowiednie zmiany przy kolejnych projektach. W takich przypadkach dobrze sprawdzają się pilotaże zwłaszcza dużych projektów, aby przekonać się, czy wszystko działa tak, jak zaplanowaliśmy.

  1. Kto powinien być zaangażowany w ocenę efektywności?

  • HR, dział szkoleń i zdecydowanie kadra menedżerska – bezpośredni przełożeni oraz menedżerowie wyższego szczebla.

  1. Czy zawsze ocena efektywności na pięciu poziomach będzie wiarygodna?

  • Niestety nie. Mogą się zdarzyć takie badania, w których trudno będzie o wiarygodne wyniki. I nie zależy to od tego, czy będą to projekty rozwojowe, dotyczące coachingu lub przywództwa czy bardziej wymierne. Problem dotyczy często momentu, w którym podejmiemy decyzję, że chcemy oceniać efektywność na pięciu poziomach. Im później się na to zdecydujemy, tym trudniej będzie zdobyć wiarygodne informacje. Najlepiej zaplanować ocenę efektywności na starcie procesu rozwojowego.

 

 

 






dr Małgorzata Mitoraj-Jaroszek

2023-05-28