Model kompetencji jako podstawa zarządzania talentami

Model kompetencji stanowi podstawę zarządzania talentami. Ale co to jest model kompetencji i czym różni się od opisu stanowiska pracy? Dlaczego model kompetencji jest podstawą rekrutacji, selekcji, oceny, rozwoju, awansu i zatrzymywania talentów?  Krótki artykuł odpowiada na te pytania.

Model kompetencji i opis stanowiska pracy

Kompetencja to opis cech osoby, która wykonuje pracę na odpowiednim lub wysokim poziomie. Bez modelu kompetencji, który opisuje idealnego pracownika , trudno określić, kogo należy zatrudnić, rozwijać, awansować lub zatrzymać. W rzeczywistości, bez modelu kompetencji, który przedstawia osobę osiągającą najlepsze wyniki w pracy, zarządzanie talentami może przerodzić się w konkurs popularności.

 Pierwsze opisy stanowisk pracy zostały opracowane na początku XX wieku podczas rewolucji przemysłowej, i dosłownie opisywały pracę. Natomiast model kompetencji opisuje ludzi, którzy wykonują tę pracę. Zarówno opis stanowisk pracy, jak i model kompetencji są niezbędne, aby określić, jaką pracę wykonują ludzie i jacy ludzie wykonują tę pracę.

Opis stanowisk pracy jest podstawą zarządzania zasobami ludzkimi. Zgodnie z głównym nurtem teorii HR, wszystkie procesy HR opierają się na analizie stanowiska pracy i jej rezultacie – opisie stanowiska. Opis stanowiska pracy zwykle podsumowuje cel stanowiska, relacje  stanowiska w strukturze organizacyjnym oraz listę typowych czynności, obowiązków lub odpowiedzialności. Druga część opisu stanowiska, zwana profilem wymagań, określa minimalne wymagania edukacyjne, doświadczenie i inne elementy (np. uprawnienia lub certyfikaty) niezbędne do podjęcia pracy.

Wszyscy wiedzą, że opis stanowiska ma swoje wady. Jedną z tych wad jest skupienie się na tym, co ludzie robią (czyli na działaniach), co może szybko się dezaktualizować. Kolejną wadą jest to, że większość opisów stanowisk pracy nie wyjaśnia, jak często wykonywane są poszczególne czynności, obowiązki lub odpowiedzialności oraz jak istotne są dla osiągnięcia sukcesu w pracy. Większość opisów stanowisk pracy nie precyzuje mierzalnych standardów wydajności oczekiwanych od osób wykonujących daną pracę.

Model kompetencji bardziej odpowiada współczesnym czasom. Opierając się na badaniach dotyczących indywidualnych cech charakterystycznych dla osób osiągających najlepsze wyniki – a najlepsi pracownicy mogą być nawet 20 razy bardziej produktywni niż przeciętni – modele kompetencji lepiej niż opisy stanowisk pracy wyjaśniają wymagane umiejętności interpersonalne czy poziom inteligencji emocjonalnej skutecznych pracowników. Ponieważ kompetencje dotyczą ludzi, a nie stanowisk pracy, nie starzeją się tak szybko jak opisy stanowisk pracy. Kompetencje są mierzone za pomocą obserwowalnych zachowań, wyników pracy (efektów) lub rezultatów pracy (rezultatów postrzeganych przez klientów).

Kompetencje powinny być opisane precyzyjnym językiem – opartym na opisach zachowań, wynikach lub rezultatach. Mogą stanowić podstawę do oceny najbardziej wydajnych osób w celu rekrutacji, selekcji, oceny, rozwoju, awansu lub zatrzymania talentów.

Model kompetencji pomaga przezwyciężyć trzy powszechne błędy spotykane w programach zarządzania talentami:

1. 1. Założenie, że sukces w pracy na jednym stanowisku automatycznie gwarantuje sukces na innym (wyższym)
   2. “Uprzedzeniem tak jak ja” (ang. “like me” bias). Menedżerowie mają tendencję do faworyzowania osób “podobnych do nich”.
   3. “Uprzedzenie tak jak my” (ang. “like us” bias). Grupy menedżerów mają tendencję do faworyzowania osób, które będą pasować do ich zespołu