Rola zarządzania wynikami w programach talentowych

William J. Rothwell, Ph.D., SPHR, Honorowy Członek CPLP

Zarządzanie wynikami ma więcej niż jedno znaczenie. Dla niektórych oznacza roczną ocenę wyników pracowników, dla innych jest to proces planowania, monitorowania i oceniania rocznych wyników, a dla jeszcze innych jest to zaawansowany system informacji zwrotnej, który dostarcza pracownikom informacji w czasie rzeczywistym, bezpośrednio od klientów lub osób obsługiwanych przez pracowników, dotyczące tego, jak dobrze zaspokajają potrzeby klientów. I jak to się ma zarządzania talentami?

Dla większości liderów w organizacjach dzisiaj pierwsze znaczenie (związane z rocznymi ocenami) stopniowo ustępuje miejsca drugiemu znaczeniu (związane z planowaniem, monitorowaniem i oceną wyników). Trzecie znaczenie stopniowo się pojawia.

Jaka rolę odgrywa zarządzanie wynikami w zarządzaniu talentami? Jakie nowe kierunki warto rozważyć w zakresie roli, jaką ma do spełnienia proces zarządzania wynikami?

Rola zarządzania wynikami w zarządzaniu talentami

Pamiętajmy, że dla wielu osób, ale nie dla wszystkich, zarządzanie talentami to systematyczny proces przyciągania, rozwijania i zatrzymywania najlepszych pracowników. Najważniejszym słowem w tej definicji jest najlepsi. W tym miejscu nasuwają się pytania: najlepsi według czyjej opinii, najlepsi – na jakiej podstawie?

W najbardziej ogólnym sensie, liderzy organizacji często uważają, że najlepsi pracownicy to ci, którzy są produktywni na swoich obecnych stanowiskach i mają potencjał do awansu na wyższe stanowiska z większą odpowiedzialnością. Choć to nie jedyny sposób na postrzeganie najlepszych pracowników-ani jedyny sposób na definiowanie talentów jest to jedno z podejść szeroko stosowanych przez organizacje.

Ocena bieżących wyników

Aby ocenić czy ludzie dobrze radzą sobie na swoich obecnych stanowiskach, konieczne jest posiadanie jakiegoś systemu do pomiaru bieżących wyników. To jest główne zadanie systemu zarządzania wynikami. Zarządzanie wynikami może również spełniać inne funkcje, takie jak uzasadnienie podwyżek płac, identyfikacja potrzeb szkoleniowych, motywowanie najlepszych pracowników, odpowiednie ukierunkowanie pracowników osiągających średnie słabe wyniki itp.

Faktem jest, że większość systemów zarządzania wynikami jest daleka od doskonałości. W rzeczywistości są one częstym przedmiotem skarg ze strony menedżerów operacyjnych. Menedżerowie czasami uważają zarządzanie wynikami za stratę czasu, ponieważ uważają, że już wiedzą, jak pracownicy się zachowują i uważają za bezcelowe spisywanie swoich myśli na piśmie lub poświęcanie czasu na komunikowanie tych myśli pracownikom.

Jak wygląda system zarządzania wynikami w organizacjach?

W większości organizacji pracownik i menedżer spotykają się na początku cyklu oceny, zazwyczaj na początku roku, aby ustalić cele, które pracownik ma osiągnąć, oraz przeglądnąć zachowania, które organizacja oczekuje od pracownika. Cele biznesowe nazywane często kluczowymi wskaźnikami efektywności (KPI) są przekazywane pracownikowi na podstawie strategii organizacji. Zachowania wynikają z modelu kompetencji dla stanowiska pracownika w strukturze organizacyjnej i są identyfikowane poprzez badanie tego, co sprawia, że pracownicy są tak efektywni.

W ciągu roku pracownik i menedżer spotykają się okresowo, aby przejrzeć wyniki indywidualne w porównaniu z ustalonymi celami i zachowaniami. Spotkania mogą być rutynowe, jeśli wszystko idzie dobrze. Jeśli występują problemy, na przykład pracownik nie osiąga celów, nie zachowuje się zgodnie z modelem kompetencji lub strategia organizacji zmienia się z jakiegoś powodu, może być konieczne ponowne ustalenie celów.

Pod koniec roku wyniki i zachowania pracownika są porównywane z celami ustalonymi na początku. W ten sposób każda osoba wykonuje pracę zgodnie z planem strategicznym organizacji.

Integralność a zarządzanie talentami

W zarządzaniu talentami niezwykle istotne jest utrzymanie integralności. Tylko osoby, które dobrze sobie radzą w pracy, powinny być brane pod uwagę jako potencjalni kandydaci do awansu lub promocji. Z drugiej strony, ponieważ stanowiska wyższe w strukturze organizacyjnej różnią się jakościowo od pracy wykonywanej na innych poziomach struktury organizacyjnej, sukces na jednym poziomie nie jest absolutną gwarancją sukcesu na wyższych poziomach. Dlatego zarządzanie wynikami jest niezbędne do planowania, monitorowania i oceny talentów. Jednak nie jest to jedyna potrzebna rzecz. Ocena potencjału osoby do awansu jest niezbędna, jeśli organizacja ma obiektywnie ocenić potencjał danej osoby pod kątem awansu.

Nowe podejścia i kierunki w zarządzaniu wynikami

Pomimo że systemy zarządzania wynikami istnieją od bardzo dawna w większości organizacji, w ciągu ostatnich lat podejmowane były starania, aby je poprawić.

Ostatnie działania skupiały się na dodaniu nowych kategorii do rozważenia. Oprócz wyników (kluczowe wskaźniki wydajności KPI) i zachowań (miary kompetencji), niektóre organizacje badają, jak dobrze pracownik dostosowuje się do zachowań związanych z systemem wartości organizacyjnych lub jak dobrze każdy pracownik dostosowuje się do zachowań związanych z kodeksem etycznym obowiązującym w firmie.

Coraz większą uwagę poświęca się wartościom (rozumianym jako to, co jest ważne dla organizacji) oraz etyce (co jest właściwe i niewłaściwe, oraz kontinuum między nimi). Etyka zyskała szczególne znaczenie po kryzysie finansowym w USA w 2008 roku. Powszechnie panuje przekonanie, że należy unikać nieetycznego (a czasami przestępczego) zachowania, a szczególnie ważne jest, aby przyszli liderzy organizacji mieli najwyższe standardy moralne.

Lider idealny

Amerykanie (i nie tylko) oczekują, że ich liderzy powinni być doskonalsi od przeciętnych ludzi pod każdym względem.

W innych organizacjach prowadzone są eksperymenty z systemami informacji zwrotnych w czasie rzeczywistym, które mają na celu dostarczenie pracownikom lepszej jakości i ilości informacji bezpośrednio od klientów na temat tego, jak jest postrzegana ich praca. Często jednym z celów jest wyeliminowanie bezpośredniego przełożonego z pętli informacyjnej z prostego powodu, że to opinia klienta ma największe znaczenie. Choć pracownik może zadowolić swojego szefa, nie oznacza to, że zadowala klientów. W tym celu organizacje przeprowadzają badania w czasie rzeczywistym wśród klientów, aby uchwycić ich percepcję wydajności pracownika w momencie kontaktu z nim.

Podsumowanie

Zarządzanie wynikami zawsze będzie odgrywało ważną rolę w zarządzaniu talentami. Jednak sposób, w jaki ta rola jest odgrywana, może ulec zmianie w przyszłości. Spodziewajmy się większego nacisku na wartości, etykę i systemy informacji zwrotnych w czasie rzeczywistym.