Proces szkoleniowy 

Świadomość faktu, że szkolenie nie powinno być incydentem, a raczej procesem bardzo pomaga w zaprojektowaniu wartościowego programu. Z jakich etapów składa się proces szkoleniowy:

• Etap 1 – Diagnoza potrzeb biznesowych i szkoleniowych
• Etap 2 – Ustalenie celów i rezultatów
• Etap 3 – Przygotowanie programu szkolenia
• Etap 4 – Poprowadzenie szkolenia
• Etap 5 – Ocena efektywności szkolenia

Diagnoza potrzeb

Diagnoza potrzeb biznesowych pozwala ustalić, które wskaźniki biznesowe są na niesatysfakcjonującym poziomie.  Przykładowe wskaźniki to: wydajność, czas, koszty, jakość, reklamacje, absencja, itp. To mogą być także kluczowe wskaźniki sukcesu w danej organizacji, czyli tzw. KPI. Po analizie wskaźników biznesowych, warto przeanalizować wyniki na stanowisku pracy, które osiągają potencjalni uczestnicy naszego szkolenia. I kolejny etap to analiza wiedzy, umiejętności i postawy uczestników szkolenia. Metody, które możemy zastosować w czasie diagnozy potrzeb to:

• Wywiady
• Ankiety
• Obserwacje
• Testy

 Bardzo dobrym źródłem są także informacje, które często mamy w organizacji: wyniki audytów, wyniki badania zaangażowania czy wyniki oceny okresowej.

 Cele szkoleniowe

Rezultaty szkolenia można zbadać po wdrożeniu przez uczestników efektów szkolenia.  Przygotowując program szkolenia, warto zdefiniować cele związane z nauczaniem. Silberman proponuje podział tych celów na trzy rodzaje:

1. Cele poznawcze — dotyczą wiedzy, rozumienia zjawisk, definicji.

Czyli, po ukończeniu szkolenia uczestnik zdefiniuje proces X, po ukończeniu szkolenia uczestnik wymieni etapy uczenia się.

2. Cele behawioralne — odnoszą się do umiejętności, zachowań, które chcemy zmienić.

Po ukończeniu szkolenia uczestnik będzie potrafił poprowadzić rozmowę z klientem zgodnie ze scenariuszem, po ukończeniu szkolenia uczestnik będzie w stanie wypełnić formularz reklamacji zgodnie z obowiązującą procedurą.

3. Cele afektywne — obejmują kwestie związane z odpowiednimi postawami, świadomością czy motywacją.

Ten cel może brzmieć – po ukończeniu szkolenia uczestnik będzie świadomy zagrożeń płynących z nieprzestrzegania przepisów o ochronie danych osobowych, po ukończeniu szkolenia uczestnik będzie świadomy korzyści płynących z formalnej oceny pracy.

W programach szkoleniowych zwykle realizuje się wszystkie cele. Najtrudniej oczywiście osiągnąć cele afektywne i dlatego warto od nich zacząć. Co z tego, że nauczymy menedżerów, jak prowadzić rozmowy roczne. Jeśli nie będą przekonani do całego procesu, nie zastosują zdobytych umiejętności na stanowisku pracy.

W zależności od tego, jakie cele chcemy osiągnąć w szkoleniu, dobieramy odpowiednie metody. W poniższej tabeli znajdują się przykłady metod szkoleniowych z zaznaczeniem (+) głównego celu, który osiągamy.