Analiza Harrison identyfikuje prawdziwie mocne strony, które wpływają na efektywność i ułatwiają odniesienie sukcesu na stanowisku pracy oraz zachowania, które obniżają poziom zaangażowania i utrudniają realizację potencjału zawodowego.

Harrison SmartQuestionnaire™ uwzględnia pewne psychologiczne mechanizmy i limituje czas wypełniania testu (25 minut), aby wykrywać i zapobiegać wszelkim próbom manipulacji wynikami.

Jeden assesment na całe koło życia talentu
w oparciu o twarde dane.

Analiza Talentu opiera się na sprecyzowanych
kryteriach oceny

1. Zarządzanie talentami i planowanie sukcesji
Świetne narzędzie, aby diagnozować potencjał pracownika i zaplanować jego ścieżkę kariery.

2. Badanie zaangażowania pracownika
Badanie umożliwia nam pozyskanie informacji, co jest ważne dla pracowników, czy całych zespołów i w jakim stopniu organizacja spełnia oczekiwania w tym zakresie. Wnioski pomagają w zatrzymaniu pracowników w organizacji.

3. Analizy sukcesu zawodowego
Tego typu informacje są pomocne w przewidywaniu efektywności pracy kandydata na danym stanowisku. Dzięki temu badaniu unikamy błędów rekrutacyjnych. Według Harvard Business Review, nawet 80% rotacji pracowników jest efektem błędnych decyzji podczas zatrudnienia.

4. Badanie kompetencji przywódczych
Diagnozujemy dziesięć kompetencji przywódczych podzielonych na pięć kategorii. Badanie identyfikuje mocne strony oraz tzw. „potencjalne zakłócacze”, które można wykorzystć w pozytywny sposób.

5. Współpraca i kompetencje zespołowe
Kolejny raport zapewnia nam informację zwrotną dotyczącą współpracy między członkami zespołu.

6. Inteligencja emocjonalna
Raport traktuje inteligencję emocjonalną jako ważny element efektywności – opiera się na badaniach wielu autorów zajmujących się inteligencją emocjonalną, m.in. Golemana.

7. Opcje kariery
Raport prezentuje predyspozycje badaniego oraz wskazuje najbardziej rekomendowane zawody. Bardzo pomocne narzędzie, jeśli firma planuje działania outplacementowe.

Metoda Harrison Assessments opiera się na teorii satysfakcji z pracy – według niej pracownik chętniej wykonuje zadania, które lubi. A że podejmuje się ich częściej, toteż staje się w nich coraz bardziej sprawny. Jego samoocena oraz informacje zwrotne, które otrzymuje od innych, są zwykle pozytywne. Ma wówczas jeszcze większą motywację, aby je wykonywać. I cykl się powtarza – podnosząc poziom satysfakcji i wzmacniając skłonność do tego typu zachowań. Analogiczny cykl działa w odniesieniu do zadań, których pracownik nie lubi wykonywać – ma wówczas skłonność do ich unikania lub prokrastynacji. Wykonuje te zadania rzadko, a co za tym idzie nie ma wystarczającej biegłości, popełnia błędy i w związku z tym jego samoocena oraz informacja zwrotna mogą być negatywne. I dlatego też rzadziej podejmuje się ich wykonania lub wręcz unika.

W rozumieniu HA paradoks to dwa stwierdzenia lub przekonania, które z pozoru wydają się być przeciwstawne, a w rzeczywistości uzupełniają się i wzajemnie na siebie oddziałują. Dr Harrison zidentyfikował 12 cech, które z natury są paradoksalne.

Dan Harrison, Ph. D

Autor kwestionariusza z ponad 30-letnim doświadczeniem. 
Stworzył i rozwinął metodologię Harrison, w tym Paradox Technology™

Wykształcenie:
matematyk, teoretyk osobowości, konsultant, psycholog, psycholog potencjału indywidualnego,
psycholog organizacji.