ROZWÓJ UMIEJĘTNOŚCI PRACOWNIKÓW

Korzyści wynikające ze szkolenia:

Po ukończeniu szkolenia uczestnik będzie umiał:

  • Zdiagnozować mocne i słabe strony swoich pracowników
  • Przeprowadzić szkolenie dla swoich pracowników
  • Zdelegować zadanie w motywujący sposób
  • Przeprowadzić instruktaż dla swoich pracowników
  • Wybrać odpowiednie szkolenie dla swoich pracowników

Menedżer jako coach rozwoju

  • Coaching – narzędzie rozwoju, nie kontroli pracowników
  • Określenie krytycznych kompetencji potrzebnych na stanowisku pracy
  • Przyczyny problemów z niską jakością pracy
  • Określenie standardu wykonania zadań
  • Zmiany a rozwój umiejętności pracowników
  • Kroki coachingu
  • Angażowanie pracownika w jego własny rozwój
  • Ustalanie planu rozwoju wspólnie z pracownikiem

Menedżer diagnozuje wiedzę i umiejętności pracowników

  • Metody analizy potrzeb rozwojowych pracowników
  • Analiza zadań
  • Obserwacja w miejscu pracy
  • Ustalanie celów rozwojowych

Menedżer w roli trenera (uczy i motywuje)

  • Wprowadzanie nowych pracowników
    • zasady szkolenia w miejscu pracy
    • kroki udzielania instrukcji
  • Reagowanie na błędy
    • przyczyny problemów i sposoby ich diagnozowania
    • rozmowa o błędach
    • ustalenie rozwiązania problemu
  • Delegowanie zadań
    • jakie zadania można delegować?
    • zasady delegowania zadań
  • Udzielanie informacji zwrotnych
  • Udzielanie wiarygodnych pochwał
  • Wyznaczanie celów na przyszłość
  • Prowadzenie krótkich szkoleń
    • specyfika uczenia się osób dorosłych
    • podstawowe metody szkoleniowe używane w trakcie
    • sesji: prezentacja, dyskusja, studium przypadku, odgrywanie ról, itp.
    • przygotowanie programu szkolenia

Menedżer wybiera szkolenia dla pracownika

  • Przygotowanie pracownika do udziału w szkoleniu
    • jakich informacji potrzebuje pracownik?
    • szkolenie dla przyjemności czy dla spodziewanych
    • efektów?
    • czy określać poziom wykonywania zadań po powrocie pracownika ze szkolenia?
  • Współpraca z działem szkoleń
  • Wsparcie pracownika po powrocie ze szkolenia
    • sprawdzenie, czego pracownik nauczył się na szkoleniu
    • tworzenie motywującego środowiska do zmian w zakresie pracy podwładnego
    • kontrola wprowadzania zmian w środowisku pracy
    • określenie skuteczności szkolenia pod kątem zmian, jakie nastąpiły w miejscu pracy